Kao rezultat toga, poduzeća mogu u skladu s tim prilagoditi svoj pristup - ono što djeluje u određenom sektoru ili tvrtka možda neće raditi u drugom. Dobar menadžer razumije motivacije, kompetencije i osobnosti ljudi kojima je zadužen i zna izbalansirati nekoliko stilova kako bi se iz njih najbolje izvuklo. To zauzvrat stvara sretniju i produktivniju radnu snagu.
Pa, koje su različite vrste upravljanja? Tradicionalno su podijeljeni u dvije vrste - klasičnu i modernu. Klasični stilovi su znatno dulji i definirao ih je društveni istraživač Kurt Lewin, dok je moderne stilove identificirao psiholog Daniel Goleman. Oni su kako slijedi:
Klasik
1. Autokratski
Shutterstock
Poznat i kao direktivno ili prisilno upravljanje, autokratski šef radi stvari samo na jedan način: na svoj način. Kako se zaposlenici ne očituju kako to rade, stručnjaci za upravljanje smatraju da su kontraproduktivni; osoblje s nedovoljnim cijenama vjerojatno će otići negdje drugdje, ostavljajući iza sebe manje talentirane radnike i stvarajući ustajalu i lošu organizaciju.
Unatoč tome, postoje određene situacije u kojima je potrebno autokratsko vodstvo - obično u sredinama u kojima je ugrožena osobna sigurnost, primjerice u vojsci ili na gradilištima gdje je važno strogo pridržavanje uputa. Alternativno, novi zaposlenici u organizaciji možda trebaju usko usmjeravanje i nadzor (u početku ionako) da bi shvatili svoju ulogu u poslu.
Eric Gill sa Sveučilišta St. Thomas tvrdi da, usprkos širim negativnim konotacijama, autokracija koristi tvrtkama kako rastu. " To ne znači da se zreli posao mora prebaciti na stil vođenja odozgo prema dolje ", kaže on. " To znači da bi se autokratski vođe trebalo zaposliti kako bi poboljšali učinkovitost unutar određenih odjela ".
Primjer : Leonard D. Schaeffer
Bivši direktor kalifornijskog Plavog križa iskoristio je autokratiju kako bi transformisao bogatstvo svoje bolesne tvrtke, uz hitnu potrebu za pozitivnom analizom nadmoćivanja i savjetovanjem s podređenima. " Ja bih definirao autokratiju ne kao nekoga tko huli na druge nepotrebno ", kaže on, " već kao rukovodećeg ekvivalenta hirurga, prisiljenog učiniti sve što je potrebno kako bi spasio život pacijenta ". Jednom kada je tvrtka bila u uravnoteženijoj osnovi, odustala je od autokratske metode.
2. demokratski
QZ
Kao što samo ime govori, demokratsko (ili participativno) upravljanje potiče grupni doprinos, pri čemu se odluke donose kao kolektivne. Istraživanja pokazuju da je ovaj pristup učinkovit i da dovodi do visoke razine produktivnosti i morala među osobljem koje se osjeća cijenjenim i cijenjenim, posebno u kreativnim područjima.
Da bi ovaj sustav funkcionirao, ključno je zapošljavanje. Zaposlenici moraju imati znanje i stručnost kako bi dali snažni doprinos. Uz to, mora se uzeti u obzir da se, kada se poduzme neki postupak, oni koji zagovaraju drugačiji smjer mogu osjećati otuđenima ili zanemarenima (čak i kada to nije slučaj). Također je vrijedno napomenuti da se u situacijama kada je vrijeme u biti - poput Schaefferove borbene kompanije - može zahtijevati autoritativnije vodstvo.
Primjer : Sergey Brin i Larry Page
Kreatori Googlea prvotno su angažirali iskusnog izvršnog stručnjaka Eric-a Schmidta da pokrene svoje poslovanje s pretraživačima, koristeći svoje iskustvo i instinkte za suradnju da izviđaju i unajmljuju najbolje talente. To je trebalo uspostaviti male timove dobro upućenih djelatnika, stvarajući tako kreativnost i ideje koji su vidjeli da tvrtka naglo raste. Google i dalje koristi ovaj pristup u trenutnoj stranici CEO-a, a Googleov zloglasni postupak zapošljavanja osigurava tvrtku da zapošljava samo najbolje.
3. Laissez-Faire
New York Times
Laissez-faire, ili delegirano, menadžment je u mnogočemu antiteza autokracije, pri čemu vođe zauzimaju vrlo spretan položaj i omogućavaju osoblju da donosi odluke. Možda nije iznenađujuće, istraživanja su pokazala da to dovodi do vrlo niske razine produktivnosti radne snage.
U određenim okruženjima to može biti koristan pristup. U timovima u kojima je osoblje visoko kvalificirano i kompetentno i zapravo poznaje više od šefa, ima smisla da menadžer napravi korak unatrag. Shvaćanje da su visoki izvođači obično motivirani i reagiraju na neovisnost može dobro djelovati na sve strane.
To je ipak ključno - menadžeri također moraju biti sigurni da će osoblje moći izaći na slobodu. Bez obzira koliko je netko dobar, svi moraju jasno znati svoju ulogu; Također je važno ne zabuniti laissez-faire vodstvo bez vodstva. " Laissez-faire pristup često se odbacuje ", kaže spisateljica Kendra Cherry. „ Ali, kad su članovi grupe visoko kvalificirani i motivirani, to može dati izvrsne rezultate “.
Primjer : Donna Karan
Osnivač DKNY-a ima reputaciju jer omogućuje menadžerima donošenje odluka, istovremeno nadgledajući njihovu izvedbu i nudeći stalne povratne informacije. Uloge su jasno definirane i povjereno im je osoblje da rade svoj posao; Poticanjem takve autonomije zadovoljstvo je poslom veliko, a produktivnost povećana.
moderan
4. vizionarski
CNBC
Vizionarski vođa predlaže određeni cilj ili ishod bez stavljanja naglaska na to kako će tim ili organizacija stići tamo, obično kao nedostatak tehničkog znanja. Kao rezultat, pouzdano je osoblje da iznađu potrebna rješenja za ispunjavanje vizije.
Ovaj stil vođenja obično je istaknut u poduzetničkim poduzećima i više se odnosi na motiviranje i poticanje osoblja dok rade na ispunjavanju zahtjeva organizacije. Prema tome, vizionarski vođe trebaju biti inspirativne figure, sposobne zaokupiti maštu i njegovati odanost svog osoblja.
Primjer : Steve Jobs
Poslovi se mogu opisati kao primjeri bilo kojeg broja stilova upravljanja; Apple je u početku bio demokratski pothvat, ali sramotno ga je otpustio kada je postao previše autokratičan. U drugoj čaroliji tehnološkog giganta, opet je promijenio svoj stil, zagovarajući svoju viziju tvrtke i učinkovito komunicirajući sa svojim osobljem. " Sretno je mjesto u tome što ima istinskih vjernika ", rekao je anonimni Appleov headhunter za Fortune. „ Ljudi se pridružuju i ostaju jer vjeruju u misiju tvrtke, čak iako nisu osobno sretni “.
5. Pripadnik
AP
Affiliative management se odnosi na menadžere koji grade pozitivne odnose između sebe i osoblja. Ova vrsta vodstva najbolje funkcionira u sredinama u kojima je moral nizak ili u kojima postoji nepovjerenje ili disharmonija unutar grupe.
S druge strane, kada se neizbježno pojave sukobi, rukovoditelji afilijacije neće biti u jakoj poziciji za rješavanje problema. Prema riječima gurua uprave Josepha Chrisa, to također može dovesti do samozadovoljstva, jer stalna pozitivna povratna informacija stvara " nespremnost težiti ka boljem ".
Ključ za izbjegavanje toga je svjesnost potrebe da u određenom trenutku promijenite svoj stil. " Kad osjetite da se vaš stil više ne povezuje, vjerojatno se imate posla s već sigurnim timom ", kaže savjetnica za upravljanje Joanne Trotta. " Ovo je središnji trenutak kada shvatite da je potreban drugačiji stil ".
Primjer : Sheryl Sandberg
Sandberg koja je COO-ova Facebooka i osnivačica grupe za rodnu ravnopravnost LeanIn, snažna je zagovornica izgradnje i korištenja mentalnog tima kako bi motivirala svoje zaposlenike na ciljeve.
6. Treniranje
AP
Stil treniranja više je posvećen razvoju zaposlenika i uloga je praktičnija, jedan-na-jedan. To se dobro događa u sredinama u kojima je osoblje motivirano i želi rasti, i u kojima tvrtka treba razviti vještine kako bi ispunila svoje ciljeve.
Mnogo načina na koji to funkcionira ovisi o klimi u kojoj posluje - ovaj je pristup malo vjerojatno da će biti uspješan kada se moraju odmah postići rezultati. To također može rezultirati ustrajavanjem menadžera s slabo uspješnim kadrom kad je stvarnost takva kakva ih treba otpustiti.
Shodno tome, Alyce Johnson iz MIT-a smatra da treba postaviti granice. " Zaposlenici ne bi trebali steći dojam da treniranje znači da menadžeri više ne mogu da im govore što rade ", kaže ona. „ Treniranje je sofisticiran stil upravljanja koji bi trebao graditi samopouzdanje i kompetentnost “.
Primjer : John Henry Patterson
Izvršni direktor Nacionalne blagajne Patterson bio je kontroverzan lik (zabranio je nezdravu hranu iz radnih prostorija i navodno otpustio radnika zbog nepravilnog jahanja konja), a ipak se vrlo trudio da obuči svoje osoblje prema vlastitim standardima. Jedan od takvih prodavača bio je Thomas Watson Sr, koji je osnovao globalnog IT giganta IBM; Na Watsona je snažno utjecao Patterson-ov stil upravljanja i izgradio je kulturu tvrtke na njegov imidž.
7. Pacesetting
Enthead
Pacesetting jedna je od najslavnijih tehnika u udžbeniku o vodstvu, s idejom da je menadžer koji vodi primjerom u skladu s njihovim osobljem. To ne mora uvijek raditi na ovaj način.
Kad se standardi postave previsoki ili radno opterećenje postane previše intenzivno, zaposlenici će postati demoralizirani i demotivirani. U mnogim slučajevima, ukoliko radnici ne mogu ili ne mogu držati korak, oni će jednostavno biti zamijenjeni. Ne iznenađuje da je Goleman u svojoj početnoj studiji otkrio da " češće nego ne, ubrzavajući otrova klimu ".
Doista, ključ je to što štedljivo koristite. „ Pristup djeluje dobro kad su zaposlenici motivirani, visoko kompetentni i zahtijevaju malo usmjeravanja “, tvrdi on, navodeći kao dobre primjere istraživanje i razvoj i pravne timove. " S obzirom na to da talentirani tim vodi, vođenje tempo postiže upravo to: posao se obavi na vrijeme ili prije rasporeda ".
Primjer : Jack Welch
Bivši generalni direktor General Electric-a možda je bio bezobzirni ritamer, ali njegova 20-godišnja mandata na čelu proizvodnog konglomerata vidjela je da mu se vrijednost povećala za preko 4000 posto, što je fenomenalna brojka. Welch je promicao neformalni pristup koji mu je omogućio interakciju sa zaposlenicima na svim razinama, ali je također bio vrlo zahtjevan; između 1981. i 1985. smanjio je gotovo 100 000 radnika s plaće za koju se smatralo da ima lošiju izvedbu.
8. Upravljanje šetajući okolo (MBWA)
Kvarcni mediji
U doba u kojem je uredska komunikacija gotovo isključivo e-poštom, poslovni trener Annie Stevens tvrdi da upravljanje šetnjom - što upravo piše na limariji - može dovesti do toga da zaposlenici postanu angažovaniji i produktivniji, što razbija percepciju daljine i bezobziran šef.
" Pomaže vam biti vidljiviji, povezivati se sa zaposlenicima, dijeliti ideje i pozivati prijedloge za bolje stvari ", kaže ona. To odjekuje osjećaje savjetnika za upravljanje W. Edwardsa Deminga, koji je jednom rekao: „ Ako pričekate da vam se obrate ljudi, dobit ćete samo male probleme. Veliki su problemi tamo gdje ljudi ni ne shvataju da ih imaju - morate ih potražiti ”.
Primjer : Bill Hewlett i David Packard
MBWA popularizirali su Hewlett & Packard, koji je to zagovarao kao bitan alat za liderstvo u " HP Way", njihovoj mantri o upravljanju.
Na ove teme postoji širok raspon varijacija, ali nadmoćna ideja bilo kojeg stila upravljanja jest da nema niti jednog određenog ispravnog ili pogrešnog - pogotovo ako se tvrtke mijenjaju i razvijaju ovisno o svojim potrebama.
Umjesto toga, menadžeri su najučinkovitiji kada mogu pokazati ravnotežu između više stilova i u skladu s tim prilagoditi se različitim ciljevima i različitim ljudima. Ako loši šefovi ne uspiju shvatiti ovu ključnu lekciju vodstva, i tvrtke i zaposlenici mogu patiti kao rezultat.
Slažete li se s ovom procjenom? Koje savjete za upravljanje imate? Javite nam u komentarima ispod…
