Kao vlasnik tvrtke ili menadžer za zapošljavanje, vašu su privatnu tvrtku previše puta spalili i zaposlenici i podnositelji zahtjeva za koje ste mislili da će biti odličan izbor na vašem platnom spisku.
Kandidat se ne pojavi na intervjuu, relativno novi zaposlenik više se ne javlja na posao, a pripravnik na koji ste se kockali je pola dana na njihovom telefonu.
Rad će uvijek biti vaša najveća investicija, stoga je najvažnije poduzeti odgovarajuće mjere kako biste osigurali bolji povrat ulaganja.
Ne postoji drugi zahtjevniji postupak za tvrtku - veliku ili malu - od zapošljavanja. Velika je investicija uvući se u ogromnu bazu talentova i dovesti ove profesionalce u vaše poslovanje. Od plaće do naknade do zadržavanja, radna snaga može biti skupa za svako poduzeće, posebno na današnjem globalnom tržištu.
Zbog toga je ključno primijeniti najbolje prakse pri zapošljavanju kandidata - i znati jesu li dobro uklapaju se u vašu veliku korporaciju ili startup.
Dakle, što možete učiniti kako biste bili sigurni da ste angažirali najboljeg kandidata? Evo sedam savjeta.
1. Upotrijebite kontrolni popis za zapošljavanje
Što tražite od zaposlenika?
Ako ste unaprijed zamislili o onome što želite u potencijalnom članu osoblja, važno je napisati ove vještine, kvalitete, kvalifikacije i iskustva.
Najbolji način da iskoristite ove profesionalne karakteristike je napraviti kontrolni popis za zapošljavanje zaposlenika, a zatim ga upotrijebiti za vrijeme razgovora s kandidatom.
Vaš popis za provjeru trebao bi sadržavati raspon plaća, osnovne kriterije za posao i podobnost. Možete odjaviti svaki predmet tako da podnositelju zahtjeva postavite niz pitanja ili možete saznati podatke o njihovom životopisu.
2. Prvo zaposlite dobre kandidate
Štaviše, mermer nije mudra strategija u potrazi za radnicima koje zapošljavaju.
Možda vjerujete u zakone prosjeka, ali ne želite gubiti ograničene resurse na sudbinu. Umjesto toga, stvari trebate uzeti u svoje ruke i najprije zaposliti dobre kandidate, što je teško izvesti, mada je to svakako izvodljivo.
Pa kako prvo zaposliti dobre kandidate?
- Shvatite koje su odgovornosti i dužnosti položaja.
- Pažljivo proučite životopis onih koji su ušli u uži izbor.
- Zatražite od prijavitelja da ispune obrazac za ocjenu kandidata za posao.
- Pitajte svoje osoblje poznaju li nekoga za posao.
- Koristite razne suvremene trikove s HR-om, poput skeniranja društvenih medija ili pretraživanja ključnih riječi u životopisima.
Nadalje, primjenom ove taktike možete uspostaviti i razvijati odnose s podnositeljima zahtjeva koji su stigli do polufinala, četvrtfinala ili prvih 10. Ako bi u budućnosti bila na raspolaganju druga pozicija, možete kontaktirati te pojedince i saznati jesu li dostupni ste za posao.
3. Provjerite reference
Mnoga poduzeća još uvijek nisu svjesna snage reference. Ispitivanja prethodnih poslodavaca vrijede više od najvećeg životopisa na svijetu, sjajnog razgovora za posao ili izvrsne prijave. U bilo kojem oglasu za posao glavni zahtjev treba glasiti: "Pošaljite i ponesite tri reference".
Nakon što steknuli ove reference, osim osnova početnog i završnog datuma, naslova i razloga napuštanja tvrtke, trebali biste se zapitati:
- Je li ovoj osobi nedostajalo puno posla?
- Možete li opisati njihovo iskustvo s poslovanjem?
- Jeste li ikada ocjenjivali njihovu uspješnost u poslu i, ako je tako, kakav je bio?
- Želite li ponovno iskoristiti tu osobu ako se ukaže prilika?
- Možete li mi dati neku drugu informaciju koja bi bila vrijedna?
Ovako potvrđujete reference kao šef!
4. Potražite kandidate usmjerene ka karijeri
Danas postoje različite vrste radnika:
- posuda za posao
- tražitelja plaće
- gunđalo
- karijera uma.
Sigurni smo da ima i drugih, ali to su oni koji najviše izdvajaju.
E sad, koji biste od njih željeli zaposliti? Sigurno je reći da je to pojedinac orijentiran prema karijeri. A to je definitivno ona osoba koju želite u svojoj radnoj snazi jer se žele razvijati, rasti i biti najbolji što mogu biti u vašoj tvrtki. Ne trebate ih tražiti da daju svojih 110% jer će automatski prijeći iznad i dalje - i to dobro i učinite!
Ako je netko bio na 10 različitih poslova u 5 godina, onda znate da to nije pravi odgovor.
5. Odredite njihove meke vještine
Na današnjem tržištu rada događa se zanimljiv trend: sve veći broj stručnjaka lišava se ključnih mekanih vještina. Dok je mlada generacija radnika tehnološki najzaštićenija i najobrazovanija u ljudskoj povijesti, ona nedostaje u drugim područjima, što dovodi do nečega što se naziva nedostatkom vještina.
Oni se sastoje od:
- komunikacija (SMS se ne računa)
- radna etika
- prilagodljivost
- timski rad
- točnost.
Doista, za tipičnog mladog radnika ovo se možda neće činiti važnim kada ste upravo proveli posljednje četiri godine i 35.000 dolara postali programer ili medicinski tehničar. To je, kaže, ključni aspekti za većinu poduzeća danas.
Dakle, kao poslodavac morate odrediti njihove meke vještine. To se može postići provjerom referenci, intervjuiranjem kandidata i pružanjem scenarija iz stvarnog života.
6. Razmislite o njihovoj kulturnoj podobnosti
Jedan od razloga zašto neke tvrtke postaju uspješne je njihova korporativna kultura. Edward Jones nagrađuje naporan rad s imenovanjem "partnera", Airbnb pretvara sjedište u kućni ambijent, a Zappos uvodi holakratski pristup - decentraliziranu upravljačku strukturu.
Ako imate jedinstvenu korporativnu kulturu ili jednostavno imate usko povezanu skupinu, tada trebate odlučiti hoće li potencijalni čovjek stati u vaš ured.
Hoće li se oni negativno odraziti na tkaninu vašeg poslovanja? Hoće li se izolirati u kutu i obaviti svoj posao? Hoće li oni unijeti toksičnost za kulturu i poništiti sav rad koji ste postigli?
Ne želite da netko sve pokvari!
7. Usvojite predsklopne intervjue
Intervju pred zaslonom može uštedjeti tvrtki puno vremena. Budući da dane provodeći u intervjuima s potencijalnim pogodnostima za vašu tvrtku, izdvajate vrijedne resurse na nešto što bi se moglo svesti na jedan dan. Kako to spriječiti? To je jednostavno: usvojiti intervjue na zaslonu.
Prethodni razgovor obavlja se preko telefona, a kandidati se pitaju o osnovama, kao što su očekivanja od plaća, kvalifikacijama i odgovara li njihovoj kulturi. Umjesto da svatko troši vrijeme i novac da dođu na fizičku lokaciju da postave ta pitanja, telefonski anketar to može učiniti.
Ako ti podnositelji zahtjeva polože početni razgovor na zaslonu, tada mogu preći na razgovor licem u lice, koji se zatim može koristiti za ozbiljnija, složenija i zanimljivija pitanja i razgovore.
Ovo je samo još jedna taktika koja će nadopuniti vaše sveukupno nastojanje oko odabira kandidata.
Znati kako zaposliti pravu osobu nije točna znanost. Potrebno je puno različitih metoda da biste pronašli najboljeg muškarca ili ženu za posao. Bilo koji poslovni ili HR stručnjak koji tvrdi da imaju najprimjereniji postupak zapošljavanja najboljeg kandidata, bilo je pretjerivanje ili otimanje.
Umjesto toga, postoji bezbroj novih tehnika za pronalaženje tog idealnog stručnjaka koji će pomoći vašoj tvrtki da utvrdi njezinu suštinu. Iako je to lakše reći nego učiniti, morate prihvatiti ispravnu strategiju zapošljavanja koja odgovara vašim korporativnim naporima. Kad imate nešto što djeluje i očito uspijeva u svom cilju unajmiti najbolje i najsjajnije, nikad ga ne pustite.
Imate li nešto što želite dodati? Pridružite se razgovoru dolje i javite nam se.
