Što je upravljanje talentom?
Upravljanje talentom pristup je HR koji omogućuje organizacijama da se aktivno usredotoče na zapošljavanje, angažiranje i razvoj pojedinaca koji mogu pridonijeti rastu tvrtke. U suštini, to znači da se procjenjuju potrebe poduzeća, a stručnjaci koji mogu pomoći u postizanju ciljeva organizacije ne traže se samo, već se poduzimaju i koraci za osiguranje zadržavanja i razvoja.
Usko je povezan s stjecanjem talenta jer su oboje potrebni kako bi se strateški zaposlili i angažirali zaposlenike. Potonje ima više veze sa zapošljavanjem, zapošljavanjem i ukrcajem na brodu, dok prvo ima veze s ukupnim procesom identificiranja i iskorištavanja što kvalitetnijih kandidata i zaposlenika.
Po čemu se ona razlikuje od ostalih HR strategija?
Ono što upravljanje talentima razlikuje od tradicionalnih HR praksi je da je to vrlo proaktivna strategija. Poslovni se planovi, misije i ciljevi pomno pregledavaju kako bi se shvatilo kakve će potrebe tvrtke biti u budućnosti. Dakle, umjesto da gleda što se najbolje može učiniti za svako slobodno mjesto, TM u osnovi pokušava zamisliti kakve će potrebe biti u budućnosti. Naravno, to se ne odnosi samo na buduće potrebe za zapošljavanjem; to također znači poduzimanje koraka kako bi se pomoglo osposobljavanju i unapređivanju znanja trenutnog osoblja, kao i postavljanju strategija zadržavanja kako bi se osigurala lojalnost zaposlenika.
Prednosti
Razlog zašto toliko tvrtki prihvaća upravljanje talentima je taj što se pokazalo vrlo učinkovitim. Naravno, kako se sve strategije fokusiraju na angažman zaposlenika, TM ne dolazi jeftino. Zapošljavanje i aktivno razvijanje osoblja zahtijeva sredstva, ali to se isplati.
To gradi radno mjesto visokih performansi
Prema istraživanju koje je proveo CIPD, zaposlenici prema službenim shemama TM-a mnogo su više angažirani na radnom mjestu, što u osnovi znači da su i lojalniji i uspješniji. Stoga je očito da TM sheme mogu pomoći u izgradnji visoko uspješnog radnog mjesta što prevodi u vođene timove i sposobne su stvoriti kreativne i inovativne ideje koje su zauzvrat potrebne za rast tvrtke.
Naravno, da bi to postigle, tvrtke trebaju privući talentirane stručnjake. Talenti u ovom kontekstu ne podrazumijevaju samo traženje iskusnih kandidata ili onih koji imaju pohvalne akademske kvalifikacije, već to znači gledanje ispod površine i ciljanje ljudi koji su pokrenuti i strastveni u svom polju. U osnovi, zapošljavanje talenta odnosi se na zapošljavanje ljudi koji su dovoljno pokretani i strastveni da prihvate rast i razvoj i pomognu u poboljšanju organizacijskih performansi.
Povećava robnu marku poslodavaca
Jedan od mnogih problema tvrtki je taj što nisu u stanju privući pojedince koji posjeduju gore navedene karakteristike. Kako je tržište rada visoko konkurentno, privlačenje pravih pojedinaca nije uvijek jednostavno. Pogotovo zato što većina organizacija nudi iste stvari, nadoknađuje i koristi, i premda je uvijek preporučljivo prilagoditi svoje prednosti i odgovoriti na potrebe radne snage (npr. Fleksibilni raspored rada, rad na daljinu itd.), Istina je da je imati robna marka poslodavca uvijek će vam pomoći osvojiti bodove.
U osnovi, robna marka vašeg poslodavca jest ono po čemu ste poznati i kao poslodavac. Snažna marka poslodavaca privlači talente, dok slaba može rezultirati prometom. To znači da ulaganjem u brand tvrtke u osnovi osiguravate da će talent željeti doći i raditi za vas. Službena shema upravljanja talentima dokazuje da marku poslodavaca shvaćate ozbiljno i da ulažete u svoje ljude.
Izgradnja strategije upravljanja talentom
Provedba strategije upravljanja talentima je neophodna ako ste zainteresirani za postizanje zadovoljstva zaposlenika i pomaganje organizaciji u postizanju njenih ciljeva. Važno je napomenuti da će učinkovitoj strategiji TM trebati vremena, pa shvatite da ako slijedite ovaj pristup, ne možete žuriti sa stvarima.
U idealnom slučaju vaša strategija treba biti organizacijska i, suvišno je reći, da je ona prilagođena vašoj korporativnoj strategiji. To znači da je uzimanje u obzir misije i vrijednosti tvrtke od presudnog značaja.
Postoje dva pristupa koja možete usvojiti ako razmišljate o implementaciji TM strategije:
- Uključivo : uključuje sve zaposlenike i može vam pomoći brže postizanje rezultata.
- Isključivo: uključuje samo visoko uspješne pojedince i često se izvještava da dodatno poboljšavaju angažman odabranih, dok su negativni učinci na neizabrane minimalni.
Savjet
- Budite proaktivni: Umjesto da čekate da netko ode i stvori jaz u tvrtki, važno je biti proaktivan i uvježbavati ljude tako da kad god netko ode, uvijek se nađe neko u zamjeni za njih.
- Prepoznajte osnovne vještine : Važno je da svi zaposlenici dijele vještine na ključnim područjima koja se tiču industrije. Uložite u razvijanje tih vještina kako biste minimizirali troškove, ali i radi glatkih prijelaznih promjena u tvrtki.
- Zatražite povratne informacije: Ne ustručavajte se tražiti povratne informacije od zaposlenika visokih performansi o bilo čemu što se odnosi na stjecanje, razvoj i angažman. Imajte na umu da TM nastoji stvoriti jedinstvenu cjelinu i tražiti povratne informacije znači promicanje interesa tvrtke. Zatražite savjete kada pišete opis posla ili kada odabirete novo razvojno područje i moći ćete postići mnogo više usredotočene rezultate.
- Usklađivanje TM-a s ciljevima tvrtke: To može pomoći proaktivnom odlučivanju i može otkriti područja koja trebaju daljnji razvoj vještina. Posavjetujte se sa partnerima, menadžerima itd. Kako biste saznali više o misiji tvrtke. Provjerite jesu li unutarnji i vanjski trendovi koji mogu utjecati na poslovanje uključeni u vaš TM plan.
- Angažiranje zaposlenika kroz uskladjivanje ciljeva: Da biste razvili učinkovitu strategiju, morate uključiti ljude u hows and whys. Zaposlenici se trebaju osjećati dijelom veće cjeline i moraju biti u stanju razumjeti zašto se svaka odluka donosi. Imajte na umu da dokazano vlasništvo zaposlenika povećava razinu uspješnosti.
- Treneri menadžera: Zaposlenici menadžerske razine moraju biti obučeni kako bi pomogli u promicanju vrijednosti upravljanja talentima. Pomozite im da shvate da su sudionici vrijedni za cijelu tvrtku (ne samo za njihov odjel) i da ih treba podržati i vrednovati.
- Započnite s ekskluzivnim fokusom na minimiziranje troškova: Strukturirani izbor sudionika može povećati vrijednost programa i pojačati motivaciju zaposlenika. Imajte na umu da bi ekskluzivni pristup (odabir samo pojedinaca s visokim performansama) trebao biti kratkoročan.
Sustav upravljanja talentima
Kao i kod većine HR funkcija, podaci su strateški važni. Tradicionalni programi upravljanja ljudskim resursima obično se usredotočuju na administraciju osoblja kao što su plaće i radni sati. S druge strane, sustavi upravljanja talentima usmjereni su na pružanje strateške pomoći u postizanju dugoročnih ciljeva. Kao takvi, oni se bave onim što se često naziva četiri stupa TM: zapošljavanje, razvoj i rast, upravljanje naknadama i upravljanje učinkom.
U osnovi, ono što oni pomažu je da prate napredak svakog zaposlenika u organizaciji, počevši od dana kad su zaposleni do dana kad odlaze. Pruženi podaci mogu biti vrlo vrijedni, kako za ljudske resurse, tako i za same zaposlenike jer im mogu pomoći u prepoznavanju područja slabosti itd.
Sustavi upravljanja talentima povezani su sa sustavima za praćenje podnositelja zahtjeva i mogu biti samostalni ili doći kao paket proizvoda.
Razumijevanje načina upravljanja talentom može poboljšati radno mjesto, stoga je važno započeti s razvojem strategije koja će omogućiti svakom zaposleniku da se razvija i postane vrijedan unutar organizacije.
Mislite li da je upravljanje talentima potrebno? Javite mi u odjeljku s komentarima u nastavku.
