Što se sjajno unajmljuje
Naravno, treba očekivati razinu teškoće. Ljudi su svojstveno jedinstveni, pa predvidite nekoliko iznenađenja. Pojedinac koji izgleda sjajno na papiru lako bi mogao ispasti najgori najam, dok bi osoba koja nema dovoljno kvalifikacija mogla biti sljedeća najbolja stvar u industriji. Upravo je ta nepredvidljivost upravo zato nemoguće opisati što je točno velika najamnina.
Općenito govoreći, pojedinac prikladan za tu poziciju bit će oduševljen. Znači, ako naiđete na kandidate koji su prilično pasivni u vezi s izgledom, odmah ih eliminirajte iz konkurencije. Postoji samo toliko toga što ti ljudi mogu ponuditi, a cilj je pronaći profesionalca koji će biti spreman prijeći i iznad očekivanja kako bi uspio u ulozi.
U međuvremenu, ne izbjegavajte ljude koji nemaju sve potrebne kvalifikacije, jer to nije tako teško naučiti, a uz pravu razinu uzbuđenja, čak i netko s nedostatkom obrazovanja može biti uložen u savršenog zaposlenika.
Predodžba o tome što čini veliko unajmljivanje može biti apstraktna, ali to ne znači i da nema nekoliko provjera koje se mogu uspostaviti kako bi se potencijalni najam mogao pretvoriti u idealnog radnika. Naravno, meta bi trebali biti uzbuđeni i motivirani ljudi, a vidjet ćete da takvi ljudi obično pokazuju spremnost za razvoj karijere neprestano napredujući.
Ključni pokazatelji potencijala kandidata
# 1 Prošli učinak
Samo radno iskustvo ne može ukazivati na potencijal osobe za uspjeh. Na primjer, diplomanti neće imati željenu razinu iskustva, ali mogu biti jednako talentirani kao i iskusniji kolege. Stoga, umjesto da se fokusirate na to koliko su godina proveli u nekom položaju, tražite postignuća i mjerljive rezultate.
# 2 Kreativnost i inovacija
Budućnost ukazuje na kreativnost, a organizacije zainteresirane za napredak trebale bi osigurati inovativnost svojih zaposlenika. Zbog toga je važno gledati izvan ograničenja industrije i aktivno tražiti ljude koji su napredni mislioci i koji su također uključeni u druge stvari. Postoji dobra šansa da će netko s različitog podrijetla moći prenijeti nova znanja u industriju i pomoći vašoj organizaciji da postane poremećaj u industriji.
# 3 Tvrtka Fitness Fitness
Kultura tvrtke bila je jeziva posljednjih deset godina i to nije samo zato što je Google instalirao slajdove u svojim uredima. To također ima veze s činjenicom da su ljudski resursi shvatili potencijal zapošljavanja. Zapravo, prema studiji iz 2005. godine, ljudi koji su bili dobri za kulturu mogli su dobiti više zadovoljstva svojim radom i identificirati se s ciljevima organizacije.
4. Mišljenje rasta
Profesionalac zainteresiran za razvoj karijere također će biti zainteresiran za pomoć njihovoj organizaciji u napretku, tako da je ključno da tvrtke angažiraju ljude s takvim načinom razmišljanja jer oni mogu uskladiti svoje vizije s vizijom organizacije.
Kako bi se osiguralo da je podnositelj zahtjeva zainteresiran za rast, potražite podnositelje zahtjeva koji se stalno usavršavaju stječući znanja, vještine i kvalifikacije. Zaposlenici zainteresirani za razvoj također će biti zainteresirani za prihvaćanje izazova, a to će biti vidljivo iz skokova u njihovu pozadinu.
5. Predan i odan
Zadržavanje zaposlenika glavni je problem, čak i za tvrtke koje tvrde da su dizajnirane za visoki promet. Usvajanje novog osoblja je teško, skupo i može usporiti organizaciju, stoga je važno izbjegavati ga što je više moguće. Naravno, to ne znači da bi regrutnici trebali zabraniti štrampere za posao - to je, na kraju krajeva, trend među milenijalcima - ali podnositelj zahtjeva koji nije bio u mogućnosti zadržati se duže od šest mjeseci trebao bi izazvati određenu zabrinutost.
Budi realan
Unajmiti nekoga tko sve gore navedene stvari može biti sjajno i može pomoći organizaciji da postigne svoje ciljeve, ali je također važno osigurati da vaši ciljevi upisa budu realni. Unajmiti vrhunski talent znači osigurati pogodnosti i pogodnosti. Ako je proračun tijesan, a ponuđena plaća niža od industrijske norme, postavlja se pitanje biste li trebali spustiti traku i tražiti stručnjake kalibra tvrtke.
Također treba napomenuti da osim ako vaša organizacija nema reputaciju lidera u industriji, superstare ne treba tražiti. Osobe koje su iznimno talentirane zainteresirane će za rad za tvrtke koje ih mogu učiniti vidljivijim, pa pogledajte što tvrtka može ponuditi i odlučite u skladu s tim.
Planiranje procesa
Organizacija postupka prijavljivanja učinit će vam manje vremena i to će osigurati i bolje rezultate, zato započnite s vizualizacijom zadataka. To uključuje odlučivanje koji su zahtjevi, gdje tražiti kandidate i kako nekoga zaposliti. Korak po korak vodič u nastavku pomoći će vam da postavite ispravnu misaonost, pa pogledajte:
1. korak: prepoznavanje ciljeva
Otkrijte sve detalje o položaju. Gdje će stati novi zaposlenik ">
9. korak: Provjerite njihove reference
Pogreška koju mnogi menadžeri zapošljavaju čine je što nikada ne provjeravaju reference kandidata. To je, međutim, važan korak jer nitko ne može pružiti više uvida od nečijeg prethodnog šefa.
10. korak: napravite ponudu
Kad ste spremni dati ponudu, sjednite s novim zaposlenikom i razgovarajte s njima o očekivanjima tvrtke. Očekujte da će on ili ona htjeti dogovoriti njihovu plaću, zato budite spremni na to.
Kako privući talent
Važno je razumjeti da, kako bi se pronašli najbolji, proces zapošljavanja mora postati marketinška kampanja. Mnogi menadžeri zapošljavanja ne razumiju da neće svi htjeti raditi za njih i da, osim ako ne nude nešto zauzvrat, talentirani kandidati neće ni razmišljati o prijavi.
Ključ uspješne strategije je shvatiti da, kako biste pronašli najkvalitetnije kandidate, morate biti sposobni namamiti ljude. Kao i svaka uspješna marketinška kampanja treba uvjeriti ljude da imaju nešto čime steći, također bi trebali tražiti posao biti uvjeren da, zauzimajući ovu poziciju, ulažu u svoju budućnost.
Marka za zapošljavanje
Marka zaposlenosti odnosi se na način na koji organizaciju doživljavaju ili trenutni zaposlenici ili potencijalni zaposlenici. U osnovi, ono zbog čega se radnici žele opredijeliti za tvrtku i ono što ljude koji traže posao zanimaju za zapošljavanje. U osnovi, marka za zapošljavanje odnosi se na sposobnost organizacije da osvoji srca i umove zaposlenika.
Loša marka zaposlenosti ne samo da će trenutne zaposlenike tražiti druge mogućnosti, već će obeshrabriti i potencijalne zaposlenike. Stoga je važno stvoriti marku koja djeluje impresivno jer će pomoći privući talent i, u konačnici, dovesti do uspjeha.
Pojačavanje vašeg branda
Korak 1: Pogledajte interno
Da bi se namamili ljudi, tvrtka bi trebala započeti postavljanjem pitanja o svom trenutnom stanju. Ako uprava nije vrhunska, onda postoji velika vjerojatnost da će organizacija imati lošu reputaciju, jer će imati visoku stopu prometa. Kandidati aktivno traže te informacije jer nitko ne želi biti zaglavljen pod šefom koji nije vješt, pa osigurajte da ljudi na upravljačkoj razini razumiju da bi trebali dodati vrijednost kompaniji tako što se njihovi podređeni osjećaju cijenjenim.
2. korak: budite u tijeku s trenutnim trendovima
Sljedeći je korak osiguravanje usklađenosti organizacije s trendovima na tržištu rada. Da li se podudara s onim što natjecatelji nude u svakom pogledu "> 60 posto tražitelja posla izvijestilo je da bi bilo zainteresirano za zapošljavanje s nižim plaćama, ali boljim beneficijama, tako da je od ključne važnosti da podignete bar i ponudite ono što talentirani kandidati zanimaju.
3. korak: ponudite nešto revolucionarno
Ako je cilj pobijediti konkurenciju, onda je od velike važnosti da organizacija ponudi nešto što nitko drugi ne čini. Pogledajte druge industrije i pogledajte kakve povlastice nude i uvedite iste pogodnosti u vašu industriju. To će izazvati senzaciju, tako da je to taktika koju vrijedi razmotriti.
Treba napomenuti da jačanje marke tvrtke može biti skupo, ali istodobno i korisno jer može privući pravu gomilu što znači da posao može procvjetati.
Strategije za privlačenje talenata
# 1 postati lider u industriji
Postati lider u industriji nije lak zadatak, pogotovo ako trenutni tim ne može podržati viziju organizacije, ali treba napomenuti da talent privlači talente i kao takva je najučinkovitija strategija u zapošljavanju vrhunskih talenata.
Zbog toga je važno za bilo koju tvrtku biti realističan u vezi s tražiteljima posla koje može privući. Osigurajte da regruti koje ciljate pripadaju kalibru vaše organizacije, a zatim pogledajte tehnike pomoću kojih ih možete uvrstiti u najbolje rezultate. Osobe s profesionalnim težnjama rado će izaći iza ovog cilja, stoga je važno da se usredotočite na entuzijastične izglede.
# 2 Ponudite industrijsku standardnu plaću ili iznad
Iako je ranije spomenuto da su milenijalci spremni raditi za manje novca, ali s boljim koristima, to ne znači da se možete nadati postizanju mnogo ako ono što tvrtka nudi bude ispod industrijskog standarda. Talentirani ljudi znaju svoju vrijednost i, kao takvi, neće biti voljni žrtvovati svoju budućnost. Nuditi barem industrijski standard znači da ostajete u konkurenciji, zato pokušajte uskladiti s onim što nudi konkurencija.
# 3 Fleksibilnost ponude
Nekada neuhvatljiva ravnoteža između posla i života konačno je zarobljena, a studije su pokazale da, kako bi se postigao uravnotežen radni i osobni život, radnici trebaju biti sposobni fleksibilno raditi. Istraživanja su dokazala da fleksibilan raspored rada omogućava sretnije profesionalce i kao takvi milenijalci traže položaje s ovom pogodnošću. Prema Anne Donovan, lideru transformacije ljudskog kapitala PricewaterhouseCoopersa, od svih inicijativa koje je tvrtka poduzela kako bi zadržala svoj tisućljetni talent, stvaranje fleksibilnosti bilo je najuspješnije.
# 4 Ponudite cjeloživotno učenje
Ima talenta koje pojedinci traže, a to je profesionalni rast. Da bi se profesionalno razvili, mora se nastaviti s učenjem i usavršavanjem - međutim, problem je što cjeloživotno učenje može biti skupo, a kako većina milenijala treba brinuti o studentima, oni žele poslodavce koji će uložiti u svoju budućnost. To je razlog zašto nuditi cjeloživotno učenje može biti tajna privlačenja najboljih zaposlenika.
# 5 Kultura tvrtke
Budući da su u pozitivnom okruženju, radnike ne čine samo sretnijima, već ih čine i produktivnijima i zato bi tvrtke trebale tražiti načine da razviju pozitivnu kulturu poduzeća. Ponuditi zaposlenima živo okruženje može ljude natjerati da rade i daju rezultate, stoga je ključno razviti strategije koje će poboljšati kulturu.
Kako se zaposliti
Ne postoji jedna strategija prijavljivanja koja bi odgovarala svima i, kao takva, na raspolaganju je mnogo opcija rukovoditelju zapošljavanja koji traži osoblje. Među najpopularnijim strategijama su zajednice poslova jer su to jednostavni i jednostavni načini oglašavanja konkursa za posao. Mnogi se odlučuju za agencije za zapošljavanje, ali uz malo istraživanja, to može učiniti svako tko je voljan prijeći kilometražu.
U posljednjih nekoliko godina počeli su se koristiti i društveni mediji, pa je vrijedno pogledati što platforme poput LinkedIna, Facebooka i Twittera mogu učiniti za zapošljavanje. Međutim, postoje i druge strategije, koje su možda i učinkovitije. Upućivanja i krivolova zaposlenika također mogu dati rezultate, stoga je važno pogledati sve mogućnosti i odlučiti koja najbolje odgovara ciljevima tvrtke.
Prije nego što razmotrimo strategije zapošljavanja, važno je napisati učinkovit opis uloge jer će to privući dug put do privlačenja kandidata.
Pisanje učinkovitog popisa poslova
Pisanje opisa posla jedan je od najvažnijih aspekata regrutacije vrhunskog talenta. Izvrstan opis posla ne sadrži samo kvalifikacije i vještine koje bi uspješan kandidat trebao posjedovati, već djeluje i kao metoda za privlačenje najboljih kandidata.
Evo najboljih savjeta koji će vam pomoći da napišete učinkovit opis posla:
- Primijenite principe marketinga
- Obavezno uključite sve detalje
- Pojasniti postupak koji zainteresirane strane trebaju slijediti kako bi se prijavile
- Spomenite kompanijsku kulturu
- Uključite ključne riječi
- Koristite naziv industrijskog standarda
Mogućnosti zapošljavanja
Postoji bezbroj mogućnosti zapošljavanja, ali za postizanje rezultata važno je usredotočiti se na kanale na kojima će ciljna publika biti prisutna. Da biste to učinili, morat ćete napraviti neko istraživanje ciljne dobne skupine. Milenijumi se uglavnom nalaze na svim društvenim medijima, ali oni također koriste ploče za posao pa će mješavina ova dva stvoriti odlične rezultate.
Preporuke za zaposlenike također su popularna strategija među iskusnim regrutima jer omogućuju menadžeru zapošljavanja da cijeli svoj tim pretvori u regrut. Ali, ako želite pronaći najbolje od najboljeg, trebali biste razmisliti i o krivolovanju.
Uvijek postoji mogućnost angažiranja agencije za zapošljavanje, ali kako je moguće učinkovitije oglašavati posao bez takve agencije, možda je najbolje da to učinite sami.
# 1 Job boards
Iako su društveni mediji u porastu, odbori ostaju moćan alat za prijavu. Omogućavaju zaposlenima mogućnost da oglašavaju post na relativno jednostavan i jednostavan način, dok korisnicima na drugom kraju omogućavaju pomicanje kroz stotine tisuća slobodnih radnih mjesta. Prema Monsterovim podacima, milenijalci i dalje koriste ove alate, mada je primijećeno da ove generacije više zanimaju dobro zaokružene web stranice o karijeri koje nude savjete za posao u kombinaciji s savjetima o karijeri.
Stoga je važno za svakog menadžera za zapošljavanje koji je zainteresiran za pronalazak najboljeg za oglašavanje poslova kao i na daskama. Ono što je u njima sjajno je to što omogućuju potpunu kontrolu procesa zapošljavanja. Na primjer, popis poslova može se kreirati i prilagoditi prema potrebama organizacije, što može uključivati i SEO. Oni također nude vidljivost što jamči veliki broj aplikacija.
Međutim, nije sve skupa s pločama, jer često daju prijave nekvalificiranih kandidata, dok objavljivanje na najpopularnijim web lokacijama o karijeri može biti skupo.
Savjeti o softveru [slika: ploče sa zadacima zaslona]
Uvijek možete koristiti ploču za posao CareerAddict jer naš blog savjeta o karijeri doseže tisuće posjetitelja mjesečno, dok je ploča pristupačno rješenje koje postaje sve popularnije.
Ostale vijeće koje biste trebali uzeti u obzir:
- Linkedin: lider u internetskom profesionalnom svijetu, Linkedin nudi bezbroj opcija (uključujući izravno slanje poruka koje vas zanimaju).
- Doista: Pošto je ovo jedan od najpopularnijih alata u svijetu prijavljivanja, položaj će učiniti vidljivim milionima ljudi. Također nudi puno mogućnosti oglašavanja.
- Monster: Iako je jedno od cjenovnijih rješenja, Monster bi mogao biti učinkovito rješenje jer njegov blog savjeta o karijeri privlači veliku količinu prometa.
Promatranje industrijskih ploča s popularnim poslovima pametno je također odlična ideja jer će to pomoći usredotočiti strategiju zapošljavanja.
Drugi faktor koji morate uzeti u obzir je da li je vrijedno ulagati u plaćene radne ploče ili mogu li besplatni biti jednako dobri. Općenito govoreći, plaćeni će dati bolje rezultate. Ove ploče nude vam mogućnost prilagodbe posta i osiguravanje da ostane ista na vrhu dok ne popunite položaj.
# 2 Društveni mediji
Društveni mediji pretvaraju se u sve moćno sredstvo u zapošljavanju i kao takav svaki menadžer za zapošljavanje koji želi postići rezultate trebao bi ih uključiti u svoju strategiju. LinkedIn očito nije jedini alat koji vam može pomoći u pronalaženju pravog kandidata jer, na ovaj ili onaj način, sve platforme društvenih medija mogu biti jednako učinkovite. U stvari, podaci koje je prikupio Glassdoor pokazuju da većina tražitelja posla sada aktivno traži posao na tim kanalima.
Poslovi oglašavanja na društvenim medijima su pristupačni, ali ako ne vodite računa o svom proračunu, lako bi se to moglo pretvoriti u velike troškove, stoga je važno usredotočiti se na plaćeno oglašavanje na kanalima društvenih medija koji bi mogao dati bolje rezultate.
Kako biste odredili gdje bi plaćeni oglas bio vidljiviji, razgovarajte s marketinškim timom i pitajte ih za njihov doprinos. Nakon što to učinite, razgovarajte sa svim zaposlenicima u tvrtki i zamolite ih da ispune upitnik o tome koji kanali oni i njihovi prijatelji preferiraju. I na kraju, pogledajte što radi konkurencija. Pomoću informacija koje ste sakupili u svom istraživanju moći ćete odrediti najbolji kanal na društvenim mrežama za oglašavanje posla.
- Facebook: Facebook kao najpopularniji kanal otvara vam ogromnu publiku koja će poziciju učiniti vidljivijom i privući pasivne tražitelje posla. Također omogućava regrutima da formiraju osobniju vezu s kandidatima. Osim toga, postavljanje oglasa ovdje je relativno jednostavno i jednostavno.
- LinkedIn : LinkedIn nudi razne mogućnosti, a čak ima i vrlo uspješnu ploču za posao. Ono što je sjajno je to što omogućava regrutima da pretražuju članove pretraživanjem određenih ključnih riječi, a također nudi i mogućnost traženja ljudi po tvrtki u kojoj rade. To bi moglo učiniti čuda za vašu strategiju krivolova, tako da je učenje kako postavljati poslove ovdje od presudnog značaja.
- Instagram: Jedan od najomiljenijih kanala, Instagram zaista može učiniti zapošljavanje zabavnim i jednostavnim. Imajte na umu da su milenijalci zainteresirani da svoj rad učine smislenim, a to znači da im je stalo do koga rade, pa možete objavljivati slike kulturne kulture i projekata kako bi namamili ljude. Objavljivanje oglasa na Instagramu neće dugo trajati, i definitivno je vrijedno ulaganja.
- Twitter: Još jedna sjajna platforma za pronalaženje talenta, Twitter vam omogućuje da u postove uključite ključne riječi / hashtagove, što ih čini pretraživim, što znači da će kandidati moći pretraživati tvrtku. Oglašavanje ovdje može biti jeftino, pa svakako morate dodati strategiju zapošljavanja.
- Snapchat : Snapchat se dugo smatrao igralištem društvenih medija za tinejdžere, ali, prema novim podacima, starija demografija također voli ovu aplikaciju. U stvari, 7 na svakih 10 korisnika su milenijalci, što znači da bi sljedeći najbolji zaposlenik mogao biti negdje vani. Ova je aplikacija puno potencijala kao alata za prijavu jer vam omogućuje korištenje priča za popunjavanje oglasa za posao. Naučite kako svoju marku učiniti privlačnijom i saznat ćete da ova web lokacija društvenih medija može biti zaista korisna.
# 3 Preporuke za zaposlenike
JobvitePrvi korak do bilo koje uspješne strategije zapošljavanja jest pitati sadašnje zaposlenike znaju li za nekoga tko bi se dobro uklopio u tvrtku. Istraživanja su iznova i iznova pokazala da je ovo najbolja taktika koja zapošljava talentirane radnike koji će ostati s vama duže.
U stvari, Jobvite je otkrila da zapošljavanje kroz zaposlenike može uštedjeti vrijeme, a također vam omogućava da posegnete za pasivnim kandidatima, što bi moglo značiti optimizirane rezultate. Studije su također pokazale da preporuke ostaju dulje, što u osnovi znači da bi to moglo dugoročno smanjiti i vaše troškove.
Vrijedi spomenuti da mnogi stručnjaci predlažu da se zaposlenima ponude poticaji za aktivno sudjelovanje u procesu zapošljavanja. Ovaj bi poticaj mogao biti bonus za slučaj da se unajmljuje kvalitetna preporuka i zadržava se, na primjer, duže od šest mjeseci, ili bi to moglo biti plaćeno putovanje negdje itd.
Primjena takvog programa dugoročno bi mogla koristiti vašoj organizaciji, a koristi bi mogle biti i neposrednije. Zaposlenici koji se upute prijateljima (sa ili bez bonusa) osjećaju se sretno što su nekome učinili nešto lijepo, dok će se novi zaposlenici osjećati ugodnije ako već imaju prijatelja na radnom mjestu. To znači da se početna nespretnost otvaranja novog posla može ukinuti što je prednost svima koji su uključeni; bilo da je zaposlenik ili uprava.
Mnogo je stvari koje možete učiniti za njegovanje kulture preporuke zaposlenika: neke će tvrtke npr. Ići do tiskanih majica i naljepnica, ali to vam stvarno ne treba. Sve dok je kultura tvrtke pozitivna, ljudi će se htjeti uputiti svojim prijateljima, tako da jednostavno aktivno uključe ljude u proces. Započnite širenjem riječi i dopuštanju timu da dođe do svojih prijedloga.
Iako je postavljanje preporučnog programa preporučljivo, nemojte se povući i ne očekujte da će drugi zaposliti umjesto vas. Pomiješajte sve gore spomenute strategije da biste optimizirali svoje napore za zapošljavanje.
# 4 Lov na glave
Lov na glavu odnosi se na vaše napore namamljivanja nekoga tko trenutno radi za konkurenta i to je neetična granična strategija. Međutim, to je strategija s mnogim prednostima. Na primjer, netko tko već radi u industriji to će dobro znati, znat će predvidjeti trendove i znat će kako postići određene ciljeve.
U osnovi, krivolov eliminira rizik zapošljavanja nekoga tko bi mogao biti neprovjeren ili koji bi mogao biti nekvalificiran za posao, i upravo je to razlog zašto se toliko menadžera za zapošljavanje odlučuje za ovu taktiku.
No, kako bi se osiguralo da nećete upasti ni u kakve stvarne probleme - kao u zakonske probleme - pobrinite se da ne postoji klauzula o nekonkurentnosti ugovora vezanog za potencijalni branik.
Propovjedništvo u osnovi mijenja pravila postupka zapošljavanja. Dok s tradicionalnijim tehnikama u kojima osoba koja traži posao obično mora 'zavesti' organizaciju, ona je tvrtka koja progoni kad je u pitanju krivolov, pa morate osigurati da je ono što se nudi vrijedno. Stoga, da biste nekoga uspješno uhapsili, morat ćete im ponuditi dobro zaokružen paket koji bi trebao uključivati plaću koja najviše pokriva njihov trenutni, pogodnosti koje su značajne, više odgovornosti i bolje izazove.
Postupak zapošljavanja
Doduše, doći do ove faze nije šetnja parkom, ali zapamtite da što više napora uložite u izradu strategije zapošljavanja, to će biti lakše.
Što tražiti u životopisima podnositelja zahtjeva
Prema podacima koje je sakupio StandOut CV, minimalni broj životopisa koji će menadžer za zapošljavanje dobiti u Velikoj Britaniji je 54. Sada se, ovisno o veličini tvrtke i uspjehu reklamne kampanje, taj broj mogao povećati deseterostruko, pa je važno da bi se postupak probira učinio efikasnim.
Prvi korak je odbacivanje aplikacija koje iz bilo kojeg razloga nisu relevantne za tu poziciju. Međutim, to ne znači da biste trebali 100% diskvalificirati kandidate koji ne odgovaraju profilu, ali trebali biste imati nekoliko smjernica da biste pojednostavili kandidate koji uđu u uži izbor.
Usredotočite se na skeniranje aplikacija i aktivno tražite određene stvari. Prvo što biste trebali potražiti je je li životopis podnositelja zahtjeva prilagođen zahtjevima radnog mjesta. Prijave bez ključnih riječi ne treba odbaciti jer niti kandidat nema potrebne kvalifikacije ili im nije trebalo vremena za prilagodbu svog životopisa; bilo koji scenarij znači da podnositelj zahtjeva ne bi trebao prijeći na sljedeću fazu.
Aplikacije koje prođu kroz ovu početnu fazu trebale bi biti zaokupljene crvenim zastavama. Kako biste stvorili popis crvenih zastava, razgovarajte s voditeljem odgovarajućeg odjela i zatražite njihov doprinos.
Popis crvenih zastava
- Nepristojan je ili zbunjujući: Sadrži nekoliko gramatičkih i pravopisnih pogrešaka, a napisan je nejasno.
- Podnositelj zahtjeva je poslužitelj za serijski posao: Ništa loše nije u promjeni položaja, ali ako dotična osoba ne ostane duže od nekoliko mjeseci na svakom položaju, onda to izaziva zabrinutost hoće li to biti dobra investicija.
- Postoje neobjašnjive razlike u zaposlenosti: Iako biste možda htjeli biti popustljivi s tim jer bi mogao postojati dobar razlog za jaz (primjerice, pružanje skrbi nekome), trebali biste očekivati stjecanje vještina zbog dugotrajnih razlika u zaposlenosti.
- Regresija u radnoj povijesti: Osoba koja u karijeri ide unatrag, a ne prema naprijed može biti loš izvođač ili neodgovoran zaposlenik.
- Nedostatak primjera: Za objašnjavanje svakog ostvarenja potrebni su primjeri.
- Nema reference: Traže se reference kako bi regrut mogao razgovarati s nekim tko je radio s podnositeljem zahtjeva, tako da ako je odlučio ne uključiti nikoga od tih ljudi, to bi moglo biti zato što imaju nešto što žele sakriti.
Intervju za provjeru telefona
Razgovori putem screeninga za telefon su stresni za tražitelja posla jer ne znaju koja pitanja da im predviđaju, a također su pod pritiskom da govore o svojim vještinama i postignućima. Međutim, oni mogu biti podjednako stresni za menadžera za zapošljavanje koji je vršio pritisak da nastavi razgovor dok neznancu postavlja duboko osobna pitanja. Međutim, prolazak kroz ovaj postupak omogućuje da strastveniji kandidati izađu na površinu i kao takav je ključan korak.
Imajte na umu da je cilj upoznati više o kandidatu i jesu li oni doista zainteresirani za priliku, pa ćete detaljno razmotriti ulogu i zahtjeve koji bi pobijedili svrhu.
Često postavljana pitanja uključuju:
- Zašto želite ovaj posao "> različitih stilova razgovora, ali ključno je identificirati strategiju koja odgovara potrebama strategije zapošljavanja. Zbog toga se savjetuje da se pitanja formuliraju na temelju područja koja treba rješavati, a ne poduzeti s popisa uobičajenih pitanja koje anketari postavljaju.
Pogledajte naše savjete o provođenju Skype intervjua!
Pregled provjera
Ako nije marljivo za provjeru danih referenci, može biti rizično jer, prema studiji CareerBuilder iz 2012., skoro 3 od 10 poslodavaca koji su provjeravali reference uhvatili su podnositelje zahtjeva da lažu i uključuju lažnu referencu. Nadalje, tri od pet poslodavaca reklo je da kad su kontaktirali referencu ta osoba nije imala pozitivnih stvari za podnositelja zahtjeva.
Stoga vam oduzimanje vremena za provjeru referencija podnositelja zahtjeva može uštedjeti glavobolju zapošljavanja nekoga s kim je teško raditi. Evo nekoliko pitanja na koja možete postaviti reference:
- Kakav je vaš odnos prema prijavitelju "> softveru za zapošljavanje, pa čak i člancima s savjetima o odabiru najboljih kandidata.
Imate li još kakvih savjeta za regrut? Ako to učinite, podijelite ih s nama u odjeljku s komentarima u nastavku!
Izbor Urednika
- Kakav je vaš odnos prema prijavitelju "> softveru za zapošljavanje, pa čak i člancima s savjetima o odabiru najboljih kandidata.
