Kao menadžera, vaš je posao prepoznati kada zaposlenik nedovoljno radi i rješavati ta pitanja. Ako imate problema s prepoznavanjem i upravljanjem ovim problemima, evo nekoliko savjeta kako da vas provuku kroz ovaj težak zadatak.
1. Shvatite lošu izvedbu
Prije nego što uspijete upravljati ili poboljšati problematično ponašanje zaposlenika, bolje je steći ispravno razumijevanje onoga što se točno smatra lošom radnom uspješnošću, što je obično kategorizirano na tri razine.
Prvi i najlakši način za uklanjanje među ovo troje je slaba učinkovitost. Ovu razinu obično karakterizira nagli pad produktivnosti vašeg zaposlenika. Primjeri toga uključuju uobičajeno zakašnjenje ili dosljedno propuštanje roka. Slaba učinkovitost obično je prvi znak da nešto nije u redu i treba ga riješiti čim to primijete.
Druga se razina naziva nedolično ponašanje. To se događa kada ponašanje zaposlenika počne postati remetilovo i za pojedinca i za tvrtku. Slučajevi nedoličnog ponašanja uključuju najave na sastanke nenajavljeno; ponašaju se nepristojno prema kolegama ili ružno upravljajući.
Posljednje je grubo kršenje zakona; gdje zaposlenik počne pokazivati znakove nasilnih tendencija. Situacije koje pripadaju ovom stupnju obično se rješavaju uz pomoć vašeg HR-a i pravnog tima.
2. Istražiti dalje
Ljudsko se ponašanje ne mijenja preko noći, a to se odnosi i na rad vaših zaposlenika. Pozitivna Paula nakon vikenda odjednom se neće pretvoriti u negativnu Nancy - bez obzira koliko ponedjeljak može biti naporan. Stoga je važno znati uzroke ovih promjena kako biste ih mogli ispraviti kako ne bi prerasli u gorući problem.
Kad ste predstavljeni s problematičnim zaposlenikom, prvo što biste trebali učiniti je stvoriti vremensku traku i postaviti što više pitanja. Na primjer, " Jesu li novi ili su dugo u tvrtki? Postoje li drugi slučajevi u kojima je zaposlenik loše postupio? Jesu li ovo prvi put da pokazuju znakove problematičnog ponašanja? Kako se ostatak tima osjeća zbog toga? Kako je to utjecalo na tvrtku? "
Uspostavljanjem kada i kako je započeto problematično ponašanje zaposlenika, imate bolje šanse da zakucate ono što ga je uzrokovalo. Poznavanje ovih odgovora pružit će vam odgovarajuće informacije i pružit će vam bolju ideju o rješavanju situacije.
3. Pronađite kompromis
Jednom kada saznate razlog njihovog problematičnog ponašanja, vrijeme je da pronađete najbolje rješenje. Na primjer, ako je novi grafički dizajner kojeg ste angažirali talentiran, ali kasno dolazi na posao jer živi predaleko, možda biste mogli napraviti kompromis pružajući im fleksibilan raspored rada. Možda se čini nekonvencionalnim, ali pronalaženje rješenja za pomoć novim zaposlenicima uvijek je lakše od zapošljavanja i obuke novih talenata.
Međutim, ako je zaposlenik u tvrtki već duže vrijeme, razgovor može postati zamršeniji. Nakon godina zaposlenja, oni mogu biti pomalo osjetljivi ili osjećaju pravo. Ako je to slučaj, još je važnije razgovarati s njima što je prije moguće. No započnite razgovor pozitivno i pobrinite se da ste vježbali što reći.
Bez obzira na to je li zaposlenik novi u tvrtki ili ne, važno je znati razloge koji stoje iza njihovog lošeg rada, na taj način oni znaju što mogu poboljšati u napretku.
4. Primijenite odgovarajuće sankcije
Postoje slučajevi, naravno, kada rad na sretnom kompromisu nije uvijek najbolje rješenje. Kada zaposlenik pokaže dosljedno problematično ponašanje, bez obzira na to je li uvijek na sastancima koji kasne ili im nedostaje rok, trebao bi biti odgovoran.
Ako zaposleni zbog slabog učinka ne opravdava otkaz, kreirajte plan poboljšanja uspješnosti (PIP). PIP mora sadržavati skup ciljeva koje bi trebali biti u stanju ostvariti u određenom vremenskom razdoblju, a obično između jednog i tri mjeseca. Kao što mu ime kaže, to je alat koji se koristi za mjerenje poboljšanja uspješnosti zaposlenika i ako je dovoljno da ih zadrži u tvrtki. Slično kao i na probnom radu, PIP služi kao test za zaposlenika koji ne postiže dobre rezultate.
Prije provedbe plana obavezno obavijestite zaposlenika o onome što namjeravate učiniti i obavijestiti ih o posljedicama. Postoji i nekoliko radnika koji vjeruju da je postavljanje na PIP siguran znak da će dobiti otkaz. Uvjerite ih da to nije slučaj i da je PIP zapravo način zadržavanja potencijalno dobrih zaposlenika.
5. Redovito pratite
Slično liječničkom nadzoru pacijenta, također je važno provjeriti status zaposlenika. Nakon provedbe PIP-a, obavezno pratite i pratite njihovo ponašanje. Obavezno im pohvalite ako su pokazali znakove poboljšanja i potaknite ih da čine bolje. To će ih ne samo motivirati, već će ih i držati na nogama.
Ako je njihov učinak nedosljedan tijekom ovog disciplinskog razdoblja, na vama je da li želite proširiti ljubaznost dajući im drugu šansu ili želite izreći strože sankcije.
Korak iznad PIP-a suspenzija je bez plaće. Međutim, ovu vrstu sankcija trebalo bi učiniti nakon barem tri pisana upozorenja ili disciplinskih sastanaka. Njihovi bi ugovori također trebali strogo pisati da uprava ima pravo provesti ovu posebnu sankciju.
6. Odmah djelujte
Kad je u pitanju upravljanje lošim performansama, važno je brzo djelovati. Ponekad menadžeri predugo traju da daju povratne informacije zaposlenicima sa slabijim rezultatima, ostavljajući ih oslijepljenim ili iznevjerenim kad su pod stegovnom mjerom ili, što je još gore, otkazano.
Kad zaposlenici ne dobiju priliku da se poboljšaju ili se brane, mogli bi podnijeti službenu žalbu, što uzrokuje katastrofalne učinke na tvrtku. Oni mogu poduzeti pravne postupke, napisati lošu recenziju na mreži, pokrenuti glasine o upravljanju ili pokvariti tvrtku svojim prijateljima i bivšim kolegama.
Da biste izbjegli ove neugodne situacije, uvijek je važno što prije kontaktirati i obavijestiti zaposlenike o njihovom lošem učinku.
Nije svaki zaposlenik isti. Neki pokazuju znakove problematičnog ponašanja već od samog početka, dok drugi počinju djelovati nakon nekoliko mjeseci, pa čak i godina. Ali, redovitim upravljanjem radnim učinkom, znakove problematičnog ponašanja ne bi trebalo teško propustiti, a najgori mogući scenariji mogu se izbjeći.
Jeste li ikad upravljali lošim radnim učinkom zaposlenika? Recite nam sve o tome odjeljak komentara u nastavku!
